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电影院基层员工的去留问题,管理层应该如何分配工作?
管理一家电影院,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。而人才选用和培养问题一直是影院的重中之重,各级部门都高度重视。下面小编和大家探讨一下这四
      管理一电家影院,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。而人才选用和培养问题一直是影院的重中之重,各级部门都高度重视。下面小编和大家探讨一下这四张表格在影院管理人才方面所起的作用。

      第一张表格叫能力价值观体系,这是第一张管人的表格,最重要的表格,也是我们选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格。对所有的员工进行分类,你发现有这样五类:
电影院基层员工的去留问题,管理层应该如何分配工作
 
      第一类是能力一般,得分很低。价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度。影院要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,一个人所有的行为都是被他价值观所左右的,在试用期之内基本上可以判断出这个人的价值观和影院价值观的匹配度是多少。如果说能力一般,价值观得分又很低的情况下,就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要。

      第二类是他的价值观跟影城非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标。能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工一般来讲会给予至少一次转岗的机会。

      第三类,80%的员工能力和价值观都在90分之间,我们称之为钢。这是影院核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%。

      第四类员工非常强,价值观和你的影院价值观匹配度非常高,能力也非常好,这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%,有可能是技术人员,不一定是管理人员。

      还有一类员工,能力非常强,业绩非常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难对待,各个影院经理都不太好定夺。我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行,价值观不行,没有关系,不会造成恶劣的坏影响。全世界最大的铁锈是谁?希特勒。铁锈有腐蚀性,能力强。这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力。有一天如果他进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈,不管对影院业绩有多大的损失,我们一分钟都不留。

人事权之后是授权。第二张表格叫ABC原则。

      什么叫ABC呢?按照级别C汇报B,B汇报A。两级人事权,C的加薪、辞退、奖金等等都由A和B来决定。比如说影院经理只能管副经理,招聘一个部门经理都不需要经过影院经理面试,对于升职、加薪、授权包括辞退等等影院经理都不知道。所以按照ABC来讲,影院经理是A,部门的主管属于C。这样就是为了避免一个人说了算,同时旁边还跟着HR,HR没有提名权,他不可以跳过A或者B 决定给C升职,给他涨工资,但是可以审核。对C的提名都是A和B一块,A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合影院的价值观和普遍人事的政策。
电影院基层员工的去留问题,管理层须做到哪些
      第三张表格就是影城的8120原则,就是影院管人的一张表格。我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人,让他能够有足够的时间思考战略,同时也不会很清闲。每个管理人员管理的下属不能低于八个人,低于的话合并。原则上不超过十二个人,就不允许拆分业务。如果说一个副经理管了九个主管,影城只有一个副经理,不可能有两个。一个副经理管了十二、十三或者十五,超过十二个之后影城就可以考虑设立第二个副经理。
电影院人员的去留问题怎么解决
 
      20是什么意思?对影城基层的管理人员,管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一,这样就为了避免影城人浮于事,官太多,人太少。

      第四张表格是2N原则,两件事情在影院是不可以做的。对于过去有很多工作经历,加入影院的人,每个人最多只允许带原单位的一个人过来。
电影院基层员工的分配问题,管理层须做到哪些

      第二个不可以的是,所有管理人员给你一年的时间,找到可以替代你的影院认可的人员,如果找不到的话,第二年新的业务也不会给你,加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到,你不能随便指一个人,还要调查。如果找不到的话,公司请你走,必须离职。

      第一个原则是避免帮派情绪产生,第二个是确保必须有人员备份,不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。

      上述四张表格简要组织了影院选人、用人、留人的原则,内容源自刘强东在“众创学院”成立现场做的关于京东人事管理的演讲。
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